“千金易得，良将难求”，众所周知，人才流失是制约基金公司长远发展的一大难题。《中国证券投资基金年鉴》于2017年4月21日于北京香山卧佛山庄举办了“2017基金行业人才激励专题研修会”，与会嘉宾以专业角度为基础、以真实案例为辅助详细交流探讨了基金行业人才激励机制改革成效及实践操作中的经验和难点，以下是此次会议的阶段性成果。

嘉宾精彩演讲

陈继武 凯石基金管理公司创始人

人力资源是前台中的前台

    陈总认为资产管理行业最难建立的是信用，是长期、可持续的业绩。建立相对稳定的人才培养体系和团队体系是一个公司长期、可持续的基础。凯石有两个前台中的前台，一个是人力资源，一个是产品、战略。人力资源管理是资产管理当中最核心的管理，要参与公司经营的各个环节。

    多年来，陈总一直致力于对全球资产管理行业的历史、发展进程、演化格局及其背后深层次原因进行研究并一直在关注、学习、思考、探索国际资产管理行业给我们带来的经验和启示，同时也在思考中国资产管理行业的格局、方向和未来。一方面，随着中国家庭财富当中金融资产比重的上升和保险市场的震荡，资产管理行业会出现爆炸式增长，公募基金在未来五年内是他最看好的领域之一。另一方面，传统机制、平台体系、组织结构、团队控股、“书生创业”、市场周期性风险、“面子、赌博文化”及行业竞争发展问题会使80%到90%的基金公司最终死掉。留下来的会有“小而美”的单一性私募和综合性资产管理公司，而凯石短期内致力于成为20到40人之间、2000亿管理规模、包括研究、投资、交易、风控在内100%由团队控股的公募基金。并以有章可寻，有理、有法可依的变化来应对各种市场风险因素。

当然，一切发展都离不开人才。人力资源是凯石基金的生命，是前台中的前台，是最缺乏的资源。最后，陈总以谦卑的姿态用短期激励机制、长期股权激励和“简单化”的公司文化向资产管理行业的精英抛出了橄榄枝。

幸芸 普华永道咨询公司人才与组织咨询合伙人

通过长期股权激励破解金融人才困局

    幸总通过研究美国金融行业从单业走向混业到现在又回到自己主营状态的过程指出中国金融行业现在正处于跨界、混业、大资管背景混业的现状。银行、券商、保险、公募基金、信托、PE及互联网金融对于投研人员、基金市场人员都进行了吸引、保留和争夺。金融创新不仅体现在产品创新，销售服务创新，更多的是人力资源管理机制上的创新。

    她认为长期激励被视为一种能够实现股东和激励对象“双赢”的有效激励手段一直是国外金融公司的标配也是缓解目前国内基金人才困局的必然选择，对于捆绑股东利益、稳定核心团队、优化治理结构、吸引战略投资者具有重要意义。国资委/财政部—针对国有企业、中国会计准则、财政部/国家税务总局、国务院、《证券投资基金法》、中国证监会分别出台了相关政策对基金管理公司实施股权激励政策释放了相对宽松的监管信号。同时，对基金子公司和国有股权来源合法性的监管则相对加强。

    随着员工持股、限制性股票、股票期权、虚拟股票等权益型激励工具和奖金型工具的产生，不同激励工具、激励对象、激励额度、额度分配、授予及归属的时间安排、绩效链接机制、股份来源与资金来源、股份定价、持股方式、特殊情况处理和退出机制通过细节上区别设置和搭配，来满足差异化的长期激励目的。

    相对于国外案例（Franklin公司），中国公司（中欧基金、汇添富）具体实践时可能在一些限制条件上、一些手法上还是相对单一。而且，公司文化和内部的做事方法等一些更深层次的因素也会成为影响股权激励在人才保留上的障碍。

康杰 普华永道北京税务部金融服务合伙人

合理税务考量使股权激励锦上添花

    针对长期股权激励或者员工持股计划方案，康总在税务方面给出了两种建议。

    典型的是通过搭建持股平台（一个有限合伙或者是公司，由员工和大股东一起在这上面间接持有公司的股票），将来既可以通过平台实现分红，也可以通过有限合伙权益转让实现股权兑现。具体实施上，可以通过持股平台的设计来实现员工受雇取得的收入和持有基金公司的股权获得的资本利得间的平衡；也可以通过合伙企业或者持股平台注册地的选择实现税务优化。

    另外一种是，2016年的101号文（股权激励新政）的出台后员工可以直接持股，这既可以用于上市公司，也可以用于非上市公司，对基金管理服务行业有非常大的优惠力度。新政的条件有：实施主体是境内企业、激励计划要经过批准、标的是境内居民企业本公司的股权、激励对象只能用于在册员工的30%以内。

李吉 恺讯咨询合伙人委员会主席

考核激励要注重背后部门的逻辑问题

    李总在工作实践基础上分享了公司绩效考核和激励方案。她认为考核最重要的是产品，而且不能局限在二级市场，要注重产品在资金端到资产端之间的完善；第二是投研，投研是连接客户和基金公司的核心价值体现；第三是销售，其中互联网销售既不属于渠道，又不属于机构。对于高管的激励，目标奖在目前这个阶段是比利润分享更好的方式；员工的激励则更应该体现人性化。整体上，要看考核看激励，其实更关键的看它背后部门设置，它的逻辑问题。

    所以一个基金公司，最关键的要抓三个事情，第一是人才，尤其是人才的梯队建设；二是机制，考核激励是重要的机制；三是文化，一个有生命力的公司一定是有文化的。

    最后李总总结了公司人才激励实践的几点体会：公司的经营结果好会掩盖管理的问题；要认识到管理的局限性；多一点厚道，少一点套路；激励需要从对人性的分析入手；不要过度迎合援救需求，而忽视组织的需求。

邹菁 国浩律师事务所合伙人

薪酬管理、部门制度比股权激励更迫切

    邹总从法律角度阐释了证监会对公募基金领域薪酬激励监管越来越宽的政策现状。股权激励对于比较小基子的私募非常重要，而对于重资产运作的公募机构来讲，它的薪酬管理制度、它整个部门的设置制度可能比股权激励显得更迫切。在考量激励的时候，除了定对象、定模式、定载体、定价格、定时间、定机制、定程序外对于产品跟投也是需要认真研究和设计的。此外，邹总以大量的实例分析对公募基金当采取何种形式的股权激励模式做了取舍比较。

    最后关于公募基金股权激励的障碍与思考，邹总分享了遇到的两个比较大的困惑。第一是公募基金大部分是国有企业，进行股权激励的时候，绕不开国有资产转让或者被稀释的问题。第二个是在做股份制改造时，关于持股平台是否要有三年存续期的限制问题。

杨德龙 前海开源基金管理公司董事总经理

    杨总作为本次研讨会的嘉宾，不仅主持了本次会议也在过程中分享了前海开源基金管理公司在人才激励方面做的大胆尝试和成效。前海开源是仅晚于中欧基金做股权激励的，公司从2014年发产品到目前已经突破了1500亿，其中公募规模已经达到600多亿，这种快速发展与公司实行的合伙人制、股权激励、事业部制等先进的制度建设理念是分不开的。对此，杨总总结了相关经验。

    第一：市场部和投资部两个都要实行事业部，这样才能充分调动公司整体部门人员的积极性。第二：事业部改革要彻底，让管理层充分掌握话语权才能保证股权激励兑现。第三：对基金经理实行532考核机制，通过绝对收益来留住客户资源。

    当然，改革肯定会遇到阵痛，前海开源事业部在1.0时代遇到了基金经理过度追求短期事业部收入及各个市场部、事业部互相竞争、互相抢客户等问题。公司也在探索中演进出2.0版本，以适应不断出现的市场变化。

    本次会议是《中国证券投资基金年鉴》在人才激励方面的初次会议，后续我们会安排相关会议继续进行探讨和交流，希望各位嘉宾及读者在人才激励等资产管理相关问题与我们进行沟通合作。

现场精彩回顾