为应对新发展环境对人力资源管理带来的新挑战，基金年鉴编辑部组织业内专家，于11月24-25日线上举办“新环境下资管人力资源管理专题研修会”。

　　来自公募基金、券商及券商资管、银行及银行理财、保险资管等多家资管公司120余位代表参加了本次会议，多家单位组织部门同步收听收看，交流、探讨工作实践中的困惑、问题及应对。

       以下为嘉宾观点集锦：

　　价值观致胜：ESG与人才战略

　　ESG概念近年成为热门话题，美世咨询乔总在本次会上分享了ESG的定义、意义、重要性、演变历程，以及在人才管理中的应用。他阐述了以贝莱德调研为代表的主流投资者观点，总结14条关于公司和投资者秉承ESG价值主张的好处，详细解析摩根大通开发的ESG评分系统评价投资标的案例，并选取摩根士丹利资本国际ESG指数与世界指数对比表现，说明以ESG为重点的指数基金在投资回报率方面表现更好。

　　美世咨询在ESG人才战略方面最新研究成果显示，ESG绩效正成为吸引现有员工和潜在人才的竞争优势。

　　调查结果表明，总体ESG分数高的公司，员工满意度比全球平均水平高14%，尤其对环境负责的公司，员工满意度会能增加25%。以此判断，雇主由于环境得分高，会对整体员工满意度产生正向影响，员工会更加努力工作，在雇主身边也会待得更久，并寻求为组织创造更好的结果。

　　总体ESG分数高的公司在吸引年轻人方面，比全球平均高25%，环境评分高17%。如果想要吸引员工加入公司，在ESG方面要做出更多努力，现在很多年轻员工，不只是为了钱去工作，对社会有正向回馈，都会作为人生就业、选择价值观的重要指标。基于这种考虑，人力资源部门就要构建跟ESG相关的雇主品牌建设工作。热情的员工加强了公司的人才输送，确保关键人力资本的可用性。

　　同时还表明，未来十年ESG的绩效在吸引和留住人才方面将变得更加重要。到2029年，千禧一代和Z世代将占全球劳动力72%，高于2019年52%，这些年轻一代比他们的前辈更重视环境和社会问题，并且对雇主在ESG问题上提出更高的期望。

　　总结得出，在员工满意度和对人才的吸引力方面处于领先地位的公司拥有更高的ESG表现评级和更好的财务表现。如果在ESG和财务表现上做得更好，员工满意度也会增加，对人才吸引力强度也会增加。由于世代更迭，吸引和留住人才变得越来越重要，将ESG整合到核心业务中是应对人才挑战的新模式。

　　泛资管行业考核激励机制趋势与实践

　　恺讯咨询认为，从产品到机制到人才、科技、文化的“五位一体”机制是助力资管公司成功的重要因素。本次研修聚焦“人才”机制，从公募基金投研和销售以及泛资管行业人才管理实践三个方面，对考核激励机制进行了分享，并公布了目前公募基金新增基金直播的岗位设置和薪酬绩效调研结果。

　　首先在公募基金行业投研、销售人才的管理实践方面，通过主要关键词的汇集整理，形成了基金经理的“人才画像”，来解释他们为什么“贵”。列举了公募基金投研团队两种主流激励方式：“算奖金”和“分奖金”，并对两种模式进行详尽的示例和测算。在销售人才管理方面，销售新规下，公募基金公司对销售人员的激励方式逐步转变为分奖金或目标奖模式，总结了头部基金公司销售人员考核激励模式的特点以及实践情况。

　　其次，公布对基金直播主持人的岗位设置和薪酬激励的调研结果，在职责范围、绩效考核和薪酬激励实践三个方面分享了相关调研数据。

　　除了公募基金，整个泛资管行业里面涉及到的二级私募、一级私募股权，包括比较关注的投顾业务组织人才机制趋势发展情况也做了详尽解析。在二级私募方面，讲解了私募行业公司治理模式，总结了私募基金公司研究人员、市场销售人员考核激励特点，探讨了资管公司合伙人的两种模式。在一级私募股权投资方面，对行业激励体系的实践进行了总结。

　　今年来基金投顾牌照陆续发放，投顾机构未来有望成为投资者机构化浪潮中的领军者。在做强做大基金投顾业务的过程中，对投顾人员的绩效考核实践，逐渐由单一财务考核转向关注过程和客户体验。在激励模式上强调收入分享，同时还列举了国内券商和海外私人银行的相关做法。

　　递延奖金新动向

　　来自汇业律所符标律师分享了递延奖金的一些新动向。

　　首先他对离职后不继续发放递延奖金案例和离职后应当发放递延奖金案例进行对比，归纳相关裁判规则。递延奖金参考因素包括：劳动合同约定是否享有奖金；相关规章制度，明确公司关于奖金发放的态度；明确递延奖金的性质，比如项目风险准备金或劳动报酬，从而确认发放的前提条件。

　　对于风险项目负责人员离职管理，客观来说，原公司很难以其他理由限制员工提前30天离职权利，只是双方对于离职事宜产生矛盾，很难在30日内办结。针对递延奖金的扣发，在项目发生风险时，公司依照规章制度将相应项目的递延奖金予以停发、追索或扣回，具有相应的合理性。但是否能够将员工递延发放的风险准备金全部予以停发、追索或扣回，符标律师认为实践中仍存在一定争议。

　　现阶段对于递延奖金以及离职人员处理的一些建议：一是提醒公司在规章制度当中要明确递延奖金的性质以及具体的递延奖金处理的方式，包括对于离职是不是发放，项目奖金怎么处理，所经办的项目出现风险事件，导致公司产生亏损赔偿责任，追回扣回的程序处理方式；二是关于风险项目负责人员的离职管理，在监管部门政策正式实行落地之后，公司还需要在制度和劳动合同等层面配套制定离职的限制性条件。

　　全媒体时代：人力资源突发事件应对和处理暨劳动人事合规热点问题解读

　　汇业律所周开畅律师围绕人力资源突发事件应对和处理以及劳动人事合规热点问题进行解读。

　　周开畅律师指出，目前中国劳资关系出现两个特征：一是个别劳动关系向集体劳动关系转变；二是权利争议向利益争议转变，这两种转变经常会引发突发事件，甚至酝酿出群体性事件，企业管理者务必对这种变化引起高度重视。目前，人力资源突发事件的诉求主要围绕三个方面：经济条件、工作环境、身份地位，原因主要集中在三个方面：碰撞中出争议、比较中出争议、变化中出争议。

　　如何做好突发事件的应对与处理？周开畅律师结合二十多年的实践经验，提出了事前、事中和事后三管齐下的系统化解决方案：事前重合规，合规问题不单单是法律风险问题，特别是在劳资关系的处理过程中，劳资关系往往是走在法律关系前面，具有社会性、前沿性、多边性。事中五步法，或者称之为“合法、分流、选择、平衡和配套”的十字方针。具体来说，合法是前提，也是处理相关劳资问题的底线；分流是基础，即把相应的矛盾事先做分流导流，从而降低劳资问题的处理难度；选择是关键，劳资问题要解决的是人的问题，处理问题的关键是尊重员工的意愿，方案设计中一定要赋予员工选择权，这是化解劳资矛盾的重中之重；平衡是艺术，因法律政策、企业制度和个体利益总是存在各种差异或矛盾，如何平衡各方利益并作出相应的制度安排，这是处理突发事件的重要一环，既需要管理者具备专业知识，也需要具备丰富经验，更需要具备高超的沟通艺术；配套是辅助，例如安保、医疗、职业指导与心理辅导等。事后巧公关，包括危机准备阶段、危机处理阶段和形象重塑阶段。

　　在社保税征模式应对方面，目前社保补缴的热点就是异地用工与人事代理的问题，社保异地代缴主要风险包括社保待遇理赔不能或存在差额、补缴社保费用及缴纳滞纳金等风险。目前很多企业开始采取劳动合同主体转移，以促进劳动合同签订主体和社保缴费主体、个税主体等一致，但这种劳动合同主体的切换也面临到一些实体问题和程序问题。此外，周律师还分享了其他十种应对社保税政方案的优缺点，给参会企业很多启发。

　　在劳动合同签订、履行方面，尤其在劳动关系管理的过程中，手机短信、微信、电子邮件、APP信息等电子数据越来越重要，企业平时要做好痕迹管理，同时在书面化问题上应按照最高院的要求通过有资质的平台企业来操作。

　　在问题员工处理方面，周律师建议客户运用“逆向思维”来处理员工问题，从全流程管理的角度，解释企业在招聘、签订合同、履行、变更、解除或终止合同中如何予以运用，并就“泡病假”等典型案例予以解读和分享。

　　在个保法与劳动人事合规管理方面，周律师明确提出员工数据管理出现的一些趋势与特点，即从单一视角到多维度视角，从简单场景到复杂场景，从单一工具到多渠道多功能。随后指出构建员工个人信息保护合规体系有四部曲：一是掌握一个公式，包括个人信息必要性在哪里，采取哪些措施告知，确保有合法来源，重点是获得个人授权和同意，保持安全性；二是两个主线，按照数据生命周期和员工生命周期来进行构建；三是三个维度，包括标准用工、非标准用工和非劳动关系用工；四是四个层面，从组织、制度、文本、流程四个层面共同构建合规体系。

　　（以上来源研修会内容，经嘉宾确认）